[제주교통복지신문 신혜정 기자] 바인컨설팅은 조직혁신 전략에 따른 ‘Downsizing’에 대해 소개했다.

 

기본적으로 Downsizing이라는 개념은 다양한 혁신방법 중 하나로서 조직활동에 필요하지 않은 기능 또는 활동을 제거하는 것이다.

 

이를 통해 조직이 가지고 있는 핵심역량을 주축으로 작고 견고한 조직을 구성하는 것이 Downsizing의 최종목표지만 결과가 부정적으로 나타날 경우, 조직의 구성원 또는 관리자의 충성도와 조직 몰입에 악영향을 미칠 수 있는 양날의 검으로 볼 수도 있다.

 

그러나 지속적이고 순간적인 변화가 필요한 지금의 환경에서는 혁신이 필수이며, 핵심과제이자 해결방안으로 받아들일 수밖에 없다.

 

이에 산업전반에서 비즈니스영역의 자발적, 능동적 혁신의 필요성이 대두되며, 혁신이 기업의 비전과 연계되고 있다.

 

Downsizing의 형태는 세가지로 분류할 수 있다.

 

첫번째는 인력 감축형으로서 단기간에 효과를 얻기 위하여 목표를 조직구성원의 감축에 두는 형태이다.

 

이는 자연감소, 해고, 조기퇴직과 같은 형태로 나타난다.

 

두번째는 조직의 재설계로서 중기적 효과를 위해 수행한다.

 

그 과정에서 조직 구성원들이 임하는 직무와 조직의 단위 등에 초점을 맞추어 기능을 통폐합하거나, 직무를 재설계 하는 등의 활동으로 진행된다. 마지막은 장기적 Downsizing의 형태로 시스템 전략형을 들 수 있다.

 

이는 총체적인 조직문화의 변화 및 경영혁신 등으로 나타나며, 현상유지만을 위한 사고를 경계하며 없애야 할 대상으로 삼는다.  

 

 이 같은 Downsizing과 관련한 실증적 연구 결과는 경영자 및 관리자 단위가 조직 구성원에게 Downsizing의 필요성을 사전에 공지하는 만큼 임직원의 Downsizing에 대한 반감이 줄어들 수 있다.

 

또한 조직구성원들이 Downsizing과 관련하여 가장 관심을 갖는 부분은 Downsizing 정보의 개방성과 상호작용이다.

 

마지막으로 Downsizing 이후 구성원들이 회사에 바라는 점은 남은 이들을 위한 지원프로그램이다.

 

바인컨설팅 남궁 준 컨설턴트는 “결국 기업은 생존을 위하여 Downsizing이 필요하지만 실행에 앞서 기업의 상황을 투명하게 설명하고, 필요성을 충분히 이해시켜야 한다. 그리고 과정에서는 구성원의 의견을 최대한 수렴해야 할 것”이라며 “Downsizing이 끝난 후, 남은 임직원의 역량향상을 위하여 지속적인 교육이 진행돼야 한다”고 설명했다.

 

 

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