[제주교통복지신문 신혜정 기자] 위드 코로나 시대로 접어들면서 빠른 변화와 성장 지속을 요구하는 사회를 경험하고 있다. 그리고 그 안에서 사회와 조직의 최소 구성단위인 개인으로서 인간에 대한 관심이 커지고 있다. 

 

기업의 입장에서도 결국 조직의 지속성장을 추구함에 따라 인간중심경영에 대한 각성이 이루어지고 있으며, 이는 조직구성원의 존엄과 인권을 존중해주는 방향으로 나타나고 있다.

 

이에 헤드헌터 바인컨설팅은 ‘인간중심경영과 조직성과’에 대해 소개했다.

 

바인컨설팅에 따르면 인간중심경영의 최종 목적은 구성원이 자율적으로 조직에 기여하도록 동기를 부여하는 것이다.

 

그리고 이러한 개념을 적용함으로써 성공한 조직의 공통적 노력은 고용보장, 신중한 선발, 의사결정의 분권화, 충분한 보상, 교육훈련, 구성원 간의 수직적 격차 감소, 그리고 정보의 공유로 구분할 수 있다.

 

기업의 인간중심경영을 위한 필요조건은 위와 같이 구분할 수 있지만 이것들 모두 추상적 개념으로 쉽게 정량화 하거나 일반화하기 어려운 한계가 있다. 

 

이에 각 요소가 작용하는 크기와 인간중심경영이 조직성과에 이르는 메커니즘을 분석한 연구사례가 있다. 국내 245개 기업의 905명을 대상으로 자료를 입수하여 분석한 결과를 살펴보면 기업의 인간중심경영에 대한 인식 수준이 높을수록 조직구성원의 직업 만족도와 조직몰입의 수준이 높았다. 

 

이는 경영방식에 있어서 인간을 중시하는 방침이 근로자의 주관적 인식과 조직효과에 긍정적으로 작용하는 것을 의미한다. 이 같은 내용으로 인간중심경영이 지속되어야 할 장기과제임을 알 수 있다.

 

또한 조직구성원이 공정한 대우를 받고 있음을 인식할 때, 조직에 대한 신뢰가 상승하며, 이는 교육훈련보다 큰 효과를 나타내는 것으로 파악됐다.

 

이를 통해 조직 경영자 또는 인사담당자가 비중을 두어야 할 분야가 교육훈련보다 보상체계임을 알 수 있다.

 

해당 연구결과를 통해 알 수 있는 점은 근로자의 자발적 동기와 기여를 바탕으로 성공하기 위해 기업이 지향해야할 조직관리의 방향성이다.

 

과거 기업가 정신과 리더십, 효율성 측면에서 조직관리를 실행했던 기업의 방향성에 변화가 필요하다는 것이라고 말할 수 있다.

 

더불어 기업은 이러한 인간중심경영을 통해 근로자의 주관적 감정을 이해함으로써 자발적 조직기여로 발현할 수 있도록 노력해야한다.

 

또한 HR중심으로 실행하는 교육방법에서 벗어나야 한다. 조직발전을 위한 교육은 중요하지만 상대적으로 교육보다 직원의 권리보장이 조직효과에 큰 영향을 미친다는 것을 상기할 필요가 있다.

 

바인컨설팅 서상희 컨설턴트는 “개인이 공통된 목표를 달성하기 위하여 만든 것이 사회이고 그 안에서 재화 및 서비스를 생산하고 제공함으로써 이윤을 창출하는 것이 기업”이라며, “그렇다면 기업과 사회의 기초를 단단히 해야 지속가능한 사회와 기업이 될 수 있음을 명심해야 할 것”이라고 설명했다.

 

 

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